产假是职场女性的法定权益，然而现实中，部分用人单位因制度不健全或法律意识淡薄，侵害女职工合法权益的现象仍然时有发生。近日，东莞市第一人民法院东城法庭审结的两起劳动合同纠纷案件为职场母亲和用人单位提供警示与指引，东莞市第一人民法院以法律的刚性约束为职场母亲撑起权益保护伞。

案例一：生育津贴与原工资标准需“就高不就低”

基本案情

2020年，张女士入职某美容院并一路晋升为店长。2022年，当她因剖宫产休完假回归岗位时，却发现到手的生育津贴与预期相差甚远。张女士表示，其过去6个月的平均工资为7142元，但美容院却按照单位上年度职工月均缴费工资3385.54元核定津贴，并无故拒发2022年12月工资。公司辩称已依法发放津贴，还以张女士未按规定程序离职给公司造成经济损失为由，拒绝支付2022年12月1日至12月24日的工资。

审理结果

法院经审理认为，根据《广东省女职工劳动保护特别规定》，张女士依法享受生育津贴，生育津贴低于女职工原工资标准的，用人单位应补足差额部分。张女士原工资标准为7142元，但用人单位则按照上年度职工月均缴费工资3385.54元核定生育津贴，故生育津贴与实际工资的差额部分应由用人单位补足。而用人单位拒发2022年12月工资，于法无据，法院不予采纳。故法院判决用人单位向张女士支付2022年12月1日至12月24日工资1286元以及2022年4月27日至2022年9月2日的产假工资差额16027.73元。

法官说法

该案承办法官刘玲玲表示，女职工因生育享受生育津贴是法定权利。生育津贴高于职工原工资标准的，用人单位应该将生育津贴的余额支付给职工，生育津贴低于原工资标准的，差额部分应由用人单位补足，即生育津贴与原工资标准需“就高不就低”，企业不得以已支付津贴为由拒绝补足女职工实际收入损失。

案例二：产假时长不容压缩

基本案情

2023年3月27日，陈女士开始休产假，并于4月1日顺产生育一孩。陈女士表示，因公司有“90天产假”的内部规定，故其在休息90天后便匆匆返岗。复工后，陈女士发现，自2023年10月至2024年3月，不仅工资、垫付的报销款及员工福利迟迟未到账，就连未休完的88天产假工资差额也不见踪影。公司辩称自己并没催促其上班，是陈女士自行选择提前复工。陈女士申请劳动仲裁，劳动仲裁庭作出裁决，用人单位应支付陈女士2023年10月至2024年3月工资16498.4元、报销款1395元、员工福利300元、2023年3月27日至2023年6月24日产假工资差额1475.05元。但陈女士对产假工资差额存在异议，遂向法院提起诉讼。

审理结果

法院经审理认为，本案争议焦点在于陈女士提前复工是否属于自愿放弃剩余产假，以及用人单位是否需支付未休产假工资差额。根据《广东省女职工劳动保护特别规定》，陈女士应享178天产假（含法定98天及奖励假80天），但其仅休90天。经调查，陈女士提前复工系因公司制度规定，并非自愿放弃，用人单位不得因此免除支付产假待遇的法定义务。结合陈女士的诉请，法院判决用人单位支付陈女士拖欠工资16498.4元、报销款1395元、员工福利300元及产假工资差额9721.07元。

法官说法

该案承办法官王彩华强调，保障女职工的合法权益，不仅是法律的刚性要求，更是衡量社会文明程度的重要标尺，彰显着整个社会应有的责任与担当。产假时长属于女职工依法享有的法定权益，任何用人单位均无权通过内部规章制度或其他变相方式随意缩减。用人单位任何试图以不合理的内部规定规避法定责任的行为，都无法得到法律支持。与此同时，广大劳动者也要增强维权意识，敢于向侵权行为说“不”，维护自身合法权益。