女职工处于孕期、产期、哺乳期时，在职场上易受到不公平对待，由此引发的劳动纠纷更是屡见不鲜。在“三八”国际妇女节到来之际，东莞第三法院发布维护女职工“三期”合法权益的典型案例，帮助广大妇女同胞依法维权，用法护己。

案例1：

产假居家办公，诉请双份工资，获法院支持

韦女士是广东某科技公司的网络设计师，月薪6000元，其中1000元为微信转账。2021年7月18日，韦女士开始休产假，根据相关生育政策，其可享受178天带薪产假（含奖励假80天）。休假90多天后，她就被主管拉进公司工作群，按需求提供设计图纸，并在群中汇报工作。

其间公司已向韦女士支付了部分产假工资，但未发放微信转账部分。2022年6月，因工资争议，韦女士申请劳动仲裁。仲裁裁决公司支付其产假工资差额和年休假工资，未支持产假期间居家办公工资诉求。韦女士不服，诉至法院。

东莞第三法院经审理认为，公司在产假期间虽已发放工资，但这是韦女士因生育而本应享受的工资。根据工作性质，韦女士以居家线上办公的形式，按要求提供设计图纸，应视为额外提供与在岗期间同性质的劳动，且公司已予接受，依据相关法律规定，公司应当再支付其居家办公的工资。

最终，法院判决该公司向韦女士支付产假工资差额、年休假工资合计7722.07元，奖励假期间居家办公工资16000元。

案例2：

在公司上班未满一年，产假工资如何计算？

2021年6月底，黄女士入职东莞某机械设备公司，于同年12月初申请休产假。产假结束后，因公司迟迟未发产假工资，黄女士申请劳动仲裁。仲裁裁决公司支付产假工资29888.71元。

公司不服，认为应按照产假前7个月实际发放工资计算平均工资，即3340.57元，应支付产假工资共计23161.3元，向法院提起诉讼。

东莞第三法院经审理认为，根据《广东省职工生育保险规定》相关规定，职工原工资标准是指职工依法享受产假或者计划生育手术休假前12个月的月平均工资，未满12个月的，按照其实际参加工作的月份数计算。根据公司提供的工资条显示，黄女士2021年6月、12月出勤天数均为8天，实际发放的工资为非满勤工资，公司主张按6-12月平均实发工资为基数计发产假工资，缺乏依据，法院不予支持。黄女士产假工资应以其月平均应发工资4350元为标准计算。最终，法院驳回公司诉请。

【法官说法】

我国法律对于处于孕期、产期、哺乳期的女职工权益给予了特殊保护，产假和产假待遇是女职工的法定权利，一方面保障女职工生育后休息康复的权益，另一方面是保障女职工在生育后休养期间获得经济保障。

劳动报酬与产假待遇性质不同，前者是劳动所得，后者是女职工的法定待遇，二者并不冲突。依据《中华人民共和国劳动法》《广东省人口与计划生育条例》等规定，在未休完产假的情况下，无论是被要求还是自愿参与公司工作，无论是居家办公还是线下办公，女职工提供正常劳动，可以诉请用人单位同时支付产假待遇及上班劳动报酬。

【法官提醒】

一是用人单位应依法承担社会责任，为女职工足额交纳生育保险的、及时支付产假工资。若生育津贴高于职工原工资标准的，用人单位应当将生育津贴余额支付给职工；若生育津贴低于职工原工资标准的，差额部分由用人单位补足。

二是出现居家办公、产假期间提前上班等特殊情况时，用人单位和女职工应就工作量、劳动报酬进行协商，在未协商一致的情况下，应及时保存相关证据，为日后解决纠纷提供佐证。

三是如用人单位未给职工缴纳生育保险，应按照女职工产假前工资标准支付产假工资。当双方约定工资与实际工资不一致时，应以实际执行的工资为准，奖金、津贴、补贴等属于劳动报酬性工资都应计算在内。当职工参加工作未满12个月的，按其实际参加工作的月份数计算工资标准。